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¿Cómo diseñar un sistema de retribución variable en su empresa, sin que se vuelva en su contra?

Diseñar un sistema de retribución variable permite a su empresa incentivar y motivar a sus empleados y obtener un mejor rendimiento y productividad al estar vinculada la remuneración a la consecución de unos objetivos determinados.
Hay que evitar que los tribunales sociales conviertan el sistema variable en una cuantía fija (por si consideran que se ha creado un derecho adquirido, o si se ha utilizado una cláusula que declaran nula por abusiva o fraudulenta), por tanto es aconsejable seguir los siguientes pasos:

    ► Que efectivamente sea variable ( que no se pague siempre la misma cantidad).

    ► Que realmente esté vinculado a resultados, bien sean individuales o de equipo (o ambos) y de empresa.

    ► Que el empleado tenga muy claros cuáles son los criterios de medición de ese variable, si hay un mínimo o un máximo que puede percibir y en función de qué criterios.

    ► Que estén muy claros los objetivos que tiene que cumplir el trabajador para percibirlo, cómo se definen dichos objetivos y que sean alcanzables (y no imposibles de conseguir).

    ► Que se pacte por escrito en una cláusula o anexo al contrato el abono de la retribución variable, donde queden perfectamente definidos e inequívocos los cuatro puntos anteriores.

Independientemente de lo anterior se debe tener muy en cuenta las sentencias del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional en temas de retribución variable.

    ► Aunque la empresa es libre a la hora de fijar los objetivos que dan derecho a percibir un variable, no es lícito que comunique dichos objetivos con posterioridad al transcurso del periodo de tiempo donde debieron lograrse (sent. de la AN de 15.06.16).

    ► No se puede imponer como condición a los trabajadores para poder percibir una retribución variable seguir prestando sus servicios para la empresa en el momento en que se abone dicha partida salarial. Se trata de una cláusula nula por abusiva, por lo que aunque se incorpore en el convenio colectivo se considerará como “no puesta”, es decir, como si no hubiera existido (sent. del TS de 2.12.15).

    ► Las cláusulas contractuales que fijen una retribución variable deben estar suficientemente claras, ser inequívocas y estar redactadas de modo que no haya ambigüedades. En caso de que no sea así, este tipo de cláusulas sólo pueden interpretarse a favor de los trabajadores y no de la empresa (sent. del TS de 9.07.13, en unificación de doctrina).